Differenza tra RLS e RLST: chi rappresenta i tuoi lavoratori

L’RLS aziendale è un lavoratore della tua impresa, eletto dai colleghi, che conosce reparti e persone. L’RLST è un rappresentante esterno, individuato secondo gli accordi collettivi, che svolge le stesse funzioni per le aziende del territorio o del comparto in cui un RLS non è stato eletto. Le attribuzioni coincidono; cambiano provenienza, accesso, formazione e costi.

Chi è il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

Il decreto definisce l’RLS come la persona «eletta o designata per rappresentare i lavoratori» per gli aspetti di salute e sicurezza durante il lavoro (art. 2 c. 1 lett. i del D.Lgs. 81/08). Non è un consulente del datore e non risponde della valutazione dei rischi: è la voce dei lavoratori, che il datore deve consultare e informare.

L’art. 47 prevede tre livelli di rappresentanza. Il primo è aziendale: un RLS per ogni azienda o unità produttiva. Il secondo è territoriale o di comparto, l’RLST, che copre più imprese. Il terzo è di sito produttivo (art. 49), riservato a contesti complessi come porti, centri intermodali, impianti siderurgici e grandi cantieri. Una micro o piccola impresa ha a che fare con i primi due. Il quadro generale su elezione, numero e consultazioni è nella guida principale su RLS, RLST e consultazione dei lavoratori; qui ci si concentra sulle differenze pratiche tra le due figure.

RLS aziendale e RLST a confronto

La regola di fondo è nell’art. 48 c. 1: l’RLST «esercita le competenze» dell’RLS per le imprese in cui questo non è stato eletto o designato. Consultazione sul DVR, sulle nomine e sulla formazione, accesso ai documenti, partecipazione alla riunione periodica e possibilità di rivolgersi alle autorità valgono quindi per entrambi. Le differenze stanno nel modo in cui operano.

Il punto più sottovalutato è l’accesso. L’RLS aziendale è già in reparto e vede i problemi ogni giorno; l’RLST arriva su appuntamento, segue molte imprese e conosce la tua soprattutto attraverso documenti e visite. Per questo la qualità della consultazione con l’RLST dipende molto da quanto l’azienda prepara gli incontri.

La soglia dei 15 lavoratori e l’unità produttiva

Fino a 15 lavoratori l’RLS è «di norma» eletto direttamente dai lavoratori al loro interno, oppure individuato per più aziende a livello territoriale o di comparto (art. 47 c. 3). Oltre i 15 è eletto o designato nell’ambito delle rappresentanze sindacali aziendali; se queste non esistono, lo eleggono i lavoratori (art. 47 c. 4). Numero, modalità di elezione, ore di permesso e strumenti sono affidati alla contrattazione collettiva (art. 47 c. 5).

Il calcolo si fa per azienda o per unità produttiva, cioè lo stabilimento o la struttura con autonomia finanziaria e tecnico-funzionale (art. 2 c. 1 lett. t). Due conseguenze pratiche:

• un RLS eletto nella sede principale non copre automaticamente un’unità produttiva distinta, che ha diritto al proprio rappresentante;
• un’unità senza RLS eletto ricade nella competenza dell’RLST, anche se l’azienda ha un RLS altrove.

Esempio: un’impresa di pulizie con 40 addetti nella sede e 9 in un’unità produttiva in un’altra provincia ha un RLS designato nella sede. Se nell’altra unità nessuno viene eletto, per quei 9 lavoratori opera l’RLST competente per quel territorio, non l’RLS della sede.

Quando subentra l’RLST e come trovarlo

L’art. 47 c. 8 dice che, se le elezioni non si svolgono, le funzioni sono esercitate dall’RLST, salvo diverse intese tra le parti sociali. Non serve una nomina da parte dell’azienda: il datore non sceglie l’RLST, come non sceglie l’RLS. Deve però sapere chi è, perché è con lui che va fatta la consultazione.

In pratica il riferimento è l’organismo paritetico o l’ente bilaterale collegato al CCNL applicato. Gli accordi interconfederali possono aggiungere condizioni. Esempio: nel sistema Confindustria l’accordo interconfederale del 12 dicembre 2018 prevede, secondo la sintesi pubblicata dalla CISL, un termine di 60 giorni per istituire l’RLS, decorso il quale opera l’RLST; altri settori hanno regole proprie, da leggere nel proprio contratto.

Cosa fare, in ordine:

1. Verificare con il consulente del lavoro quale CCNL e quale sistema bilaterale si applicano.
2. Chiedere all’organismo paritetico o all’ente bilaterale il nominativo dell’RLST competente e conservare la risposta scritta.
3. Riportare nome e recapiti nel DVR e nell’organigramma della sicurezza.
4. Inviare all’RLST, con anticipo, le convocazioni per le consultazioni e verbalizzare anche le sue assenze.

Se nessuno nella tua azienda si candida, i passaggi per documentare la mancata elezione sono nella pagina su cosa fare se nessuno vuole fare l’RLS.

Chi paga l’RLST: il fondo dell’art. 52

L’art. 52 istituisce presso l’INAIL il fondo di sostegno alla piccola e media impresa, ai rappresentanti territoriali e alla pariteticità. Almeno il 50% delle sue disponibilità è destinato all’attività degli RLST, compresa la loro formazione. Sulla carta il fondo è finanziato da un contributo delle aziende senza RLS (quelle dell’art. 48 c. 3) pari a due ore lavorative annue per ogni lavoratore occupato.

Ci sono due precisazioni. Primo, l’art. 48 c. 3 consente agli accordi interconfederali di esonerare dal contributo, oltre all’edilizia, i settori in cui le imprese aderiscono a sistemi di rappresentanza e pariteticità almeno di pari livello: lì l’RLST è sostenuto attraverso il sistema bilaterale del contratto. Secondo, funzionamento, riparto e modalità di versamento sono rimessi a un decreto attuativo (art. 52 c. 3) che non è stato emanato: il fondo non è operativo e il contributo di due ore oggi non si versa. Per sapere se la tua impresa deve contributi al sistema bilaterale del settore, la verifica va fatta con il consulente del lavoro sul CCNL applicato.

Errori tipici in ispezione

• Scrivere nel DVR «RLST territoriale» senza nome, recapiti né prova di averlo cercato.
• Considerare l’RLST come assente per definizione e non consultarlo sul DVR o sulle nomine.
• Far indicare l’RLS dal titolare, o scegliere un familiare: l’azienda resta senza un rappresentante valido.
• Usare l’RLS di una sede per un’unità produttiva diversa senza che i lavoratori di quell’unità lo abbiano eletto.
• Nominare RSPP o ASPP l’RLS eletto, in violazione dell’art. 50 c. 7.

Gli obblighi di consultazione e i diritti che spettano a entrambe le figure sono spiegati nella pagina sui diritti dell’RLS. Il testo degli articoli si legge su tussl.it: art. 47, art. 48 e art. 52.

Domande frequenti

L’RLST ha gli stessi poteri dell’RLS aziendale?

Sì, per quanto riguarda le attribuzioni: l’art. 48 c. 1 gli riconosce le competenze dell’art. 50, quindi consultazione, accesso ai documenti, proposte e ricorso alle autorità. Cambiano le modalità: l’accesso ai luoghi di lavoro avviene con il preavviso fissato dagli accordi collettivi e, se l’azienda lo impedisce, l’RLST lo segnala all’organismo paritetico o, in mancanza, all’organo di vigilanza.

Se ho l’RLST devo comunicarlo all’INAIL?

L’adempimento dell’art. 18 c. 1 lett. aa, nella procedura INAIL, riguarda gli RLS eletti o designati in azienda e va fatto a ogni nuova elezione o designazione. Il nominativo dell’RLST viene invece comunicato alle aziende dall’organismo paritetico o dal fondo (art. 48 c. 6). La procedura per l’RLS aziendale è nella pagina sulla comunicazione del nominativo RLS.

Posso passare dall’RLST a un RLS interno?

Sì, quando i lavoratori decidono di eleggere un loro rappresentante. Dalla data dell’elezione le funzioni passano all’RLS aziendale e l’RLST non è più competente per quell’unità produttiva. Il datore deve comunicare il nuovo nominativo all’INAIL, avviare la formazione di almeno 32 ore e, se il proprio accordo collettivo lo prevede, informare l’organismo paritetico.

L’RLST può essere anche il mio consulente per la sicurezza?

È una scelta da evitare. Per l’RLS aziendale la legge esclude il cumulo con i ruoli di RSPP e ASPP (art. 50 c. 7), e la stessa esigenza di indipendenza vale per l’RLST, che in più non può svolgere altre funzioni sindacali operative (art. 48 c. 8). Chi rappresenta i lavoratori controlla le scelte dell’azienda: affidargli anche la consulenza crea un conflitto evidente e indebolisce la consultazione.