Valutazione stress lavoro-correlato: metodo e obblighi

La valutazione dello stress lavoro-correlato è obbligatoria per tutti i datori di lavoro, anche con un solo dipendente, perché l’art. 28 del D.Lgs. 81/08 la include espressamente nella valutazione dei rischi. Si svolge in due fasi: una preliminare, sempre necessaria, basata su indicatori oggettivi; una approfondita, solo se le misure correttive non bastano.

Perché è un obbligo e da dove nasce

L’art. 28 c. 1 del D.Lgs. 81/08 chiede di valutare tutti i rischi, «tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato», secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004. Il comma 1-bis aggiunge che la valutazione segue le indicazioni elaborate dalla Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro. Il testo vigente è su Normattiva.

Quelle indicazioni sono state diffuse dal Ministero del Lavoro con la lettera circolare del 18 novembre 2010 e restano il riferimento per aziende pubbliche e private. L’INAIL ha poi sviluppato una metodologia operativa coerente, con manuale, lista di controllo e piattaforma online, aggiornata nel 2017 (pubblicazione INAIL).

Un punto da chiarire subito: la valutazione non misura lo stress delle singole persone e non è una visita psicologica. Riguarda l’organizzazione del lavoro e si fa per gruppi omogenei di lavoratori esposti a condizioni simili, per esempio addetti alla cassa, magazzinieri, impiegati amministrativi. Perché la differenza conta è spiegato in stress non significa semplice stanchezza.

Chi partecipa alla valutazione

La valutazione resta un obbligo non delegabile del datore di lavoro, che la conduce con l’RSPP e, dove nominato, il medico competente. Per gli aspetti di contenuto e contesto del lavoro vanno sentiti i lavoratori o il loro rappresentante: la metodologia INAIL suggerisce di costituire un piccolo gruppo di gestione della valutazione che includa l’RLS o l’RLST. Le modalità di consultazione sono trattate nella pagina su RLS, RLST e consultazione dei lavoratori.

La fase preliminare: tre famiglie di indicatori

La fase preliminare è obbligatoria e si basa su elementi oggettivi e verificabili, divisi in tre famiglie.

Gli eventi sentinella si leggono confrontandoli con un riferimento interno, di solito la media degli ultimi tre anni per lo stesso gruppo. Come raccoglierli senza sbagliare i calcoli è spiegato in indicatori oggettivi.

Se la fase preliminare non rileva elementi di rischio, l’esito si riporta nel DVR insieme a un piano di monitoraggio. Se invece emergono elementi di rischio, si pianificano e adottano misure correttive; se queste si rivelano inefficaci nei tempi stabiliti, si passa alla fase approfondita.

Esempio pratico: gli eventi sentinella in un’azienda di 14 dipendenti

Esempio: un’azienda di distribuzione con 14 dipendenti, divisi tra 4 impiegati e 10 magazzinieri e autisti. Per il gruppo magazzino-autisti il datore raccoglie i dati degli ultimi tre anni e li confronta con l’anno in corso.

Tre indicatori peggiorano nello stesso anno in cui l’azienda ha introdotto consegne serali e turni variabili. Nell’analisi di contenuto e contesto emergono turni comunicati con pochi giorni di anticipo e mancanza di un riferimento chiaro tra due capisquadra. Le misure correttive ragionevoli sono una pianificazione dei turni con anticipo fisso, un unico responsabile per gruppo e una verifica dopo sei mesi. Per gli impiegati gli indicatori sono stabili e la valutazione si chiude con il monitoraggio. Lo stesso DVR contiene così due esiti diversi, uno per gruppo omogeneo. Indicazioni sulla gestione dei turni sono in turni.

La fase approfondita

La fase approfondita riguarda solo i gruppi in cui sono emersi problemi e serve a capire come i lavoratori percepiscono i fattori di contenuto e contesto. Gli strumenti sono questionari, focus group e interviste semi-strutturate; la metodologia INAIL propone un questionario strumento indicatore e schede per condurre i focus group. Nelle aziende più grandi si può lavorare su un campione rappresentativo.

Nelle imprese fino a 5 lavoratori il datore di lavoro può usare, al posto dei questionari, riunioni con i lavoratori che li coinvolgano direttamente nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia. Va però verbalizzato cosa è stato discusso e cosa si è deciso. I segnali che indicano quando è il momento di passare a questa fase sono raccolti in quando approfondire la valutazione.

Le misure che funzionano in una piccola impresa

Le misure per lo stress lavoro-correlato sono quasi sempre organizzative e spesso non costano molto:

• definire chi fa cosa e a chi rispondere, eliminando i doppi capi;
• pianificare turni e carichi con anticipo e criteri noti;
• prevedere una procedura per segnalare problemi e per gestire i conflitti;
• formare i preposti su come assegnare il lavoro e dare feedback;
• tutelare chi lavora da solo o a contatto con utenti aggressivi;
• fissare regole sulla reperibilità e sull’uso di telefono e chat fuori orario.

Una raccolta ragionata di interventi, con indicazioni su come verificarne l’efficacia, è nella pagina misure organizzative.

Errore tipico in ispezione

Il DVR contiene una lista di controllo compilata dal solo consulente, senza alcuna traccia della consultazione dei lavoratori o dell’RLS e con gli eventi sentinella lasciati in bianco. Formalmente la valutazione esiste, ma non rispetta le indicazioni della Commissione consultiva, che richiedono dati oggettivi e il coinvolgimento dei lavoratori per contenuto e contesto.

Quando aggiornare la valutazione

La valutazione va ripetuta secondo il piano di monitoraggio indicato nel DVR e, come ogni parte della valutazione dei rischi, in caso di riorganizzazioni significative: nuovi turni, fusioni, introduzione del lavoro agile, cambio di responsabili, aumento importante del personale. Anche un peggioramento degli eventi sentinella è un buon motivo per rivederla. Le regole generali sui tempi di revisione sono nella pagina sull’aggiornamento del DVR.

Domande frequenti

Un’azienda con 2 dipendenti deve valutare lo stress lavoro-correlato?

Sì. L’art. 28 non prevede esenzioni per dimensione: lo stress va valutato in ogni DVR, anche quando si usano le procedure standardizzate. Con pochi dipendenti la fase preliminare è breve e gli eventi sentinella hanno poco valore statistico, quindi conta soprattutto l’analisi di contenuto e contesto, fatta parlando con i lavoratori e verbalizzando l’esito.

Il medico competente è obbligatorio per lo stress lavoro-correlato?

No, lo stress lavoro-correlato non fa scattare da solo la sorveglianza sanitaria. Se però il medico competente è già nominato per altri rischi, partecipa alla valutazione e le sue segnalazioni sono uno degli eventi sentinella. In presenza di casi individuali di disagio, il lavoratore può chiedere una visita al medico competente secondo l’art. 41.

Si possono usare questionari anonimi già nella prima fase?

Le indicazioni del 2010 prevedono che la fase preliminare si basi su indicatori oggettivi, con il coinvolgimento dei lavoratori o dell’RLS per contenuto e contesto. I questionari sulla percezione sono strumenti tipici della fase approfondita. Usarli prima non è vietato, ma non sostituisce la raccolta degli indicatori oggettivi.

Il lavoro agile va considerato nella valutazione?

Sì, se una parte del personale lavora da remoto, il gruppo va considerato con i suoi fattori specifici: isolamento, confini incerti tra orario di lavoro e vita privata, comunicazione solo a distanza. Gli aspetti organizzativi sono trattati in smart working e iperconnessione.